Expatriation et retour : réussir sa mobilité internationale

 

La mobilité internationale est devenue un sujet majeur dans nos vies professionnelles : elle s’inscrit très tôt dans les cursus étudiants, s’invite fréquemment dans les parcours des cadres salariés, et constitue toujours un thème stratégique de pilotage RH des compétences pour les entreprises.

Qu’il s’agisse d’une première expatriation, des suivantes, ou d’un retour au pays d’origine, ces expériences de mobilité internationale sont des révélateurs de personnalité et de ressources, des accélérateurs de transformations, tant professionnelles que personnelles.

Ce contexte demande une approche intégrée de situations complexes qui impactent tant l’environnement professionnel que personnel du collaborateur, et un processus de coaching en entreprise spécifique en 4 étapes :

 

1. Vérifier les correspondances entre la personne et le poste

 

Ce travail peut avoir démarré en amont, par exemple dans le cadre d’un bilan professionnel ; une mobilité internationale peut être inscrite dans le projet professionnel d’un client, ou lui être proposée dans le cadre de son évolution de carrière.

Comme dans tout processus de pourvoi de poste, les deux parties, collaborateur et employeur, ont tout intérêt à vérifier l’alignement et l’équilibre entre la personne et le poste :

 

2. Explorer le côté obscur de la personnalité… et du poste.

 

L’expatriation comme le retour agissent comme des révélateurs et amplificateurs de processus a priori moins visibles ou peu explorés dans un contexte professionnel habituel. Il s’agit de réussir (à remplir sa mission, à trouver sa place…), seul(e), dans un système inconnu, où les règles du jeu sont différentes, voire non écrites.

Il est donc indispensable de travailler en coaching tout particulièrement sur les zones d’inconfort potentielles du client, ses facteurs déclencheurs de stress, ses mécanismes de défense, sa capacité à remettre en question sa vision de lui-même et du monde.

On peut citer trois thèmes fréquents des difficultés rencontrées lors de coachings d’accompagnement à la mobilité internationale, selon les profils de personnalités :

 

 

 


3. Coacher l’organisation

« Il y a un poste à pourvoir » par opposition à « ma carrière individuelle » : DRH, managers et collaborateurs savent tous qu’il existe fréquemment des écarts entre ces deux visions, celle de l’organisation et celle de la personne.

Une mobilité internationale représente toujours un investissement élevé de part et d’autre. Le coaching est d’abord l’accompagnement des individus, mais ce travail peut être élargi et intégrer d’autres acteurs de la mobilité internationale : le recueil et le partage des expériences individuelles, via par exemple des ateliers animés par le coach, peuvent constituer une opportunité pour l’organisation d’actualiser et d’enrichir sa compréhension de ces postes, pour mieux cibler l’expression de besoins et la recherche de candidats, et une gestion plus fluide des mobilités.


4. Allonger la durée du coaching

L’expérience de mobilité internationale sera d’autant plus positive que l’accompagnement du coach aura été présent à toutes les étapes clés du processus :

Empowerment : développement du pouvoir d’agir

 

Marie-Noëlle Borel
Co-fondateur Groupe H2H

mn.borel@groupeh2h.com

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