La Première Fois en Management, Posture et Légitimité

 

Il y a bien longtemps, dans une galaxie lointaine, très lointaine, lorsque je me suis retrouvée pour la première fois manager d’une équipe, j’ai reçu tellement de conseils que j’aurais pu écrire un livre de 500 pages. L’époque était à la transmission, j’étais polie et capable d’écouter longtemps[1], l’ensemble de mes collègues s’en est donc donné à cœur joie.

Comme souvent lorsque les gens donnent des conseils, ils me parlaient surtout d’eux à travers ces conseils : le manager qu’ils auraient aimé être, celui qu’ils ne supportaient plus, celui qu’ils admiraient.

 

Tout cela était donc souvent contradictoire :

« Il faut que tu sois intransigeante, dès le début. Surtout toi qui es gentille, ils vont te marcher dessus. »

«  Il va falloir que tu t’assouplisses un peu, fini de critiquer le chef, maintenant le chef c’est toi »

« Tu verras, le plus dur c’est de gérer l’étage au dessus et leurs histoires politiques »

« Il faut absolument que tu penses à dire bonjour à tout le monde tous les matins, c’est le truc qui ne pardonne pas ! Et aussi laisser toujours ta porte ouverte. »

« Surtout pas de proximité avec ton équipe ! Sinon ils vont en profiter, c’est sûr. »

 

Je n’ai évidemment rien fait de tout ça, ou alors un peu de tout ça, et tout le monde a survécu.

 

Aujourd’hui, lorsque je travaille en coaching ou en formation sur la question de la posture et de la légitimité avec des managers n’ayant que peu ou pas d’expérience dans ce métier – car c’en est un – nos discussions et leurs retours d’expériences s’articulent en général autour de 3 axes :

 

1. S’éloigner des modèles et trouver son propre style

 

Les « 10 conseils pour bien manager » et autres « modèles » de management vers lequel il faudrait tendre, ne sont que les représentations internes de leurs auteurs – avec beaucoup de marketing éditorial. Sauf exception, ils ne s’appliqueront donc pas à vous, votre équipe, votre organisation et sa culture.

Rien ne vous empêche de lire tous ces ouvrages, certains sont même excellents, et sources d’inspiration : mais ce sera pour plus tard, lorsque vous aurez acquis suffisamment d’expérience et de recul pour repérer ce qui pourrait fonctionner pour vous.

L’art du management ne se télécharge pas, hélas.
Il se construit laborieusement, au fil des mois, des collaborateurs, des postes et des expériences.

 

Quelques exemples de questions que nous posons lors des sessions pour aider chacun à clarifier son propre style de management :

Quelles que soient vos réponses, elles sont bonnes, puisqu’elles parlent de vous, et donc du manager que vous allez être.

 

2. Mobiliser le charme discret des cadres

 

Un ouvrage intitulé « Eloge des Cadres Managériaux » se vendrait plutôt mal aujourd’hui, face à une tendance qui préfère s’intéresser aux mouvements de libération – par ailleurs tout à fait nécessaires dans bien des cas.

Ce sont pourtant les cadres managériaux – ou règles de fonctionnement – et votre capacité à les poser rapidement, qui constituent probablement la clé de votre réussite, et a minima de votre sérénité (relative, je n’ai pas encore rencontré de managers m’ayant vanté la détente comme un bénéfice immédiat de cette nouvelle fonction).

Citons quelques cadres managériaux essentiels :

Poser un cadre managérial clair et approprié présente au moins deux vertus :

 

3. Explorer l’équilibre subtil entre relations collectives et individuelles

 

Une fois le cadre posé, il faut le faire vivre. Le cadre représente le processus de cohésion technique dans une équipe, et ce sont bien les compétences relationnelles du manager qui alimentent le processus de cohésion humaine tout aussi indispensable à l’équipe pour fonctionner.

Le développement des compétences relationnelles – communiquer, motiver, gérer un conflit ou une situation difficile, convaincre, résister au stress, être assertif, écouter, décider… – commence par une meilleure connaissance de soi.

Vous êtes responsable à 50% de la qualité de la relation que vous allez établir avec vos collaborateurs : mettre des mots justes sur la manière dont vous fonctionnez au quotidien et sous pression sera un atout précieux de compréhension et de recul dans les moments difficiles.

Beaucoup de nouveaux managers envisagent leur équipe comme un tout, une puissance séparée sur laquelle on leur demande d’agir seul(e). Une équipe est d’abord constituée de personnes, et chacun de vos collaborateurs a probablement une personnalité, des leviers de motivation, des compétences, un historique, des réactions au stress, et des attentes vis à vis du manager qui diffèrent de l’un à l’autre.

Rencontrez vos collaborateurs individuellement, prenez ce temps précieux pour écouter, et aussi pour parler de vous, de vos projets pour l’équipe, sans avoir peur de dire que vous ne savez pas tout, si c’est le cas.

 

Pourquoi jouer un rôle ?
Au final, qu’est ce qui inspire durablement confiance et respect, sinon l’authenticité et l’exemplarité ?

 

Prêt(e)s à y aller ? On vous accompagne !

 

[1] Rendez-vous compte que dans cette galaxie là, il n’y avait encore ni mails ni internet ni articles de blog, donc on se parlait beaucoup. Beaucoup.

 

Marie-Noëlle Borel
Co-fondateur Groupe H2H

mn.borel@groupeh2h.com

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